#Інклюзивний підхід: як компанії організувати робочий процес для людей з травмою спинного мозку?
Для створення інклюзивної культури будь-якій організації не достатньо просто наймати людей з інвалідністю. Інклюзивний підхід передбачає, що кожен співробітник, незалежно від гендеру, віку, інвалідності, релігійної чи етнічної приналежності відчуватиме себе повноцінно включеним у процес, матиме рівний доступ і можливість кар’єрного розвитку.
Готові працевлаштувати до себе таких людей? Тоді ми радимо:
💡 У першу чергу бачити в людині професійного фахівця, а не інвалідність.
💡 Для облаштування доступного простору, звертати увагу на наявність зручних паркувальних місць, ширини дверних отворів та висоти порогів, доступних туалетів, висоти кнопок в ліфтах тощо.
💡 Не обмежуватися облаштуванням лише фізичного простору. Важливо також випрацювати внутрішню інклюзивну культуру серед працівників, що включає проведення навчання з обізнаності про форми інвалідності, права людей з інвалідністю, етиці спілкування тощо.
💡 Використовуйте асистивні технології для облаштування робочого простору.
💡 Не варто проявляти гіперопіку — це не те, чого потрібно людині з інвалідністю.
💡 Проявляйте ініціативу. Розміщуйте оголошення на платформах пошуку роботи та соціальних мережах, продумайте доступний формат подачі заявки та проведення співбесіди.
💡 Забезпечте зручний для всіх графік та формат роботи — міксуйте онлайн та офлайн.
Уляна Пчолкіна, програмна менеджерка ГАРу, на Форумі сталого розвитку розповіла про власний досвід розвитку напряму інклюзії в компанії StarLightMedia:
Коли я почала працювати, то навіть офіс, куди я мала приходити, не був для мене доступний. У мене був номер телефону співробітника, який допомагав мені долати 3 сходинки. Але ні йому, ні мені морального задоволення це не приносило. Тому ми почали з аналізу наших локацій.
Завдання — зробити так, щоб люди не почували себе обмеженими на робочому місці. Навіть елементарні речі, такі як гачок у шафі в доступному для людей з інвалідністю місці, значно полегшує їх життя.